Nous attendons vos témoignages ! Dans le Grand Dossier Sciences Humaines « 20 pistes pour changer le travail », plusieurs pistes ont été lancées. Avec vous, nous allons les emprunter tour à tour afin de mieux les découvrir, les expérimenter et mettre en relief leurs promesses et les difficultés. Vous pouvez dès maintenant partager votre expérience, en lien avec les thématiques qui suivent mais aussi avec toutes celles qu'il vous semble pertinent d'aborder :
• Lâcher prise. Ce n’est pas abandonner la partie, c’est apprendre à se détendre pour éviter stress et agitation pathologiques. Revoir des objectifs plus réalistes en acceptant ce vieil adage : le mieux est l’ennemi du bien.
• Apprendre à faire face. L’autonomie est synonyme de plus de liberté et de créativité. Mais elle peut aussi conduire à se faire submerger si elle ne s’accompagne pas d’une discipline personnelle : mieux s’organiser, gérer son temps, savoir déléguer, savoir dire non.
• Les apports du coaching. L’essor du coaching répond aux besoins de nombreux dirigeant ou salariés de trouver de bonnes méthodes de travail personnel et d’être plus performant. Mais qui sont les coachs et que valent leurs conseils ?
• Maîtriser son temps et s’approprier son espace. Pour travailler et coopérer dans de bonnes conditions, il importe de savoir ménager des temps et des espaces de travail adaptés : sanctuariser des temps et des lieux à soi où l’on peut se déconnecter.
• Apprendre à se concentrer. La succession des réunions, rendez-vous, mails, imprévus, etc. pousse à la dispersion. Pour éviter l’éclatement et pouvoir se concentrer sur certaines activités, il faut acquérir des compétences individuelles et reconfigurer l’organisation.
• La qualité du travail, un objectif à négocier. La qualité du travail est à la fois une exigence des organisations et une attente des individus. La définition d’un travail « bien fait » peut faire l’objet de négociation dans le cadre du dialogue social.
• Améliorer les conditions de travail. L’amélioration du travail passe aussi par la mobilisation des acteurs (direction, délégués, syndicats) pour prévenir et agir : mesurer le climat social, fixer des réglementations, énoncer des chartes de bonnes pratiques, prévenir les « risques psychosociaux » et promouvoir la qualité de vie et le bien-être au travail.
• Grandeurs et limites de l’intelligence collective. Le partage d’expérience, l’apprentissage organisationnel, la communication généralisée, l’intelligence collective et les décisions collégiales ont fait des organisations des lieux où l’on parle, l’informe, débats, échange. Avec ses avantages et ses dérives qu’il importe de connaître et maîtriser.
• Un management par les valeurs ? Depuis les années 1990, les entreprises ne se contentent pas de définir des objectifs mais affichent leurs valeurs — éthique, créativité, autonomie, passion, solidarité — promues à travers des chartes de bonnes conduites. Mais que valent vraiment ces valeurs ?
• Gouverner par la confiance ? La confiance est un enjeu déterminant des relations commerciales et des relations de travail. Mais la confiance n’est pas un fluide magique : elle se construit au fil du temps et sous certaines conditions qu’il reste à décrypter.
